Odgovori na vprašanja

Objavljeno v kategoriji: Kadrovsko delo

VPRAŠANJE: DELAVKA JE ZAPROSILA ZA SOLIDARNOSTNO POMOČ. NA BOLNIŠKI JE BILA OD 7. 9. 2015 DO 15. 12. 2015. KPVIZ V 102. ČLENU PRAVI, DA DELAVCU PRIPADA SOLIDARNOSTNA POMOČ V PRIMERIH: DALJŠA BOLEZEN, … 178. ČLEN ZUJF-A PA PRAVI »ZARADI BOLEZNI, KI TRAJA ŠEST MESECEV ALI VEČ …« ALI SMO KOT DELODAJALEC DOLŽNI IZPLAČATI SOLIDARNOSTNO POMOČ ALI NE?
ODGOVOR:

Solidarnostna pomoč je urejena v aneksi h KP VIZ (Uradni list RS, št. 40/12 in 46/13), za javne uslužbence veljajo kolektivne pogodbe in aneksi, sklenjeni po sprejemu ZUJF.\ ZUJF pa velja le za funkcionarje.\ \ Pojem "daljša bolezen" je bil pojasnjen že pred leti in objavljen v razlagi Kolektivne pogodbe za negospodarske dejavnosti, ta razlaga se še vedno uporablja.\ \ Ureditev za javne uslužbence je v kolektivnih pogodba, kjer smo se dogovorili, da javnemu uslužbencu pripada solidarnostna pomoč, če je na bolniški več kot tri mesece in če njegova osnovna plača ne presega višine minimalne plače. Za člane reprezentativnih sindikatov pa velja, da dobijo do 20 % višji solidarnostno pomoč, če njihova osnovna plača ne presega 130 % osnovne plače.\ \ Predlagam, da delodajalec, ki je posredoval vprašanje, pogleda Aneksa h KP VIZ (Uradni list RS, št. 40/12 in 46/13) ter osnovno KP VIZ.\ \ Preveriti je treba, ali oseba izpolnjuje pogoj glede višine osnovne plače (to je vrednost plačnega razreda, v katerega je uvrščena) in pravočasnost vloge (690 dni po nastanku primera, torej 60 dni od takrat, ko je poteklo 3 mesece odsotnosti).\ če so navedeni pogoji izpolnjeni, ji je solidarnostno pomoč treba izplačati.

 

VPRAŠANJE:

\ V podjetju imamo dilemo glede pravice delavke do dela s krajšim delovnim časom. Narava dela je taka, da krajšega delovnega časa na njenem delovnem mestu ne moremo omogočiti. Ker gre za malo poslovalnico, je tudi ne moremo prestaviti na drugo delovno mesto, ker so vsa delovna mesta vezana na delovni čas poslovalnice.\ \ Delavka dela v Novem mestu. Možnost bi bila, da delavko prestavimo na drugo delovno mesto v Ljubljano, vendar tega delavka ne bo sprejela.

\ Kakšne možnosti dejansko imamo v tem primeru? A moramo delavki dejansko omogočiti opravljanje dela za krajši delovni čas? Ali lahko to omogočimo samo takrat, ko delovni proces to dopušča. Zakonodaja pravi, da je to pravica delavke. A mora delodajalec tej pravici ugoditi ne glede na to, če delovni proces to dopušča ali ne?

\ Sodne prakse na to temo ni kaj veliko, zato ne vemo, kaj kot delodajalec lahko naredimo in kaj ne.\ \ Zelo hvaležna vam bom za odgovor, sploh če boste lahko nanj čim prej odgovorili, ker se nam malo mudi. Hvala za vnaprej in lep pozdrav.

Dodatna pojasnitev: delavki je priznana pravica do krajšega delovnega časa zaradi starševstva.

 

ODGOVOR:

Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) v 182. členu določa, da imajo delavci zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju.

V primeru spora v zvezi z uveljavljanjem posebnega varstva zaradi nosečnosti in starševstva po tem zakonu, je dokazno breme na strani delodajalca.

Delodajalec mora delavcem omogočiti lažje usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti.

Nadalje ZDR-1 v 67. členu določa, da delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu, ima pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas.

Delavec iz prejšnjega odstavka, ki dela krajši delovni čas, ima pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, kot delavec, ki dela polni delovni čas, če s tem zakonom ni drugače določeno.

Vrhovno sodišče RS je v odločbi opr. št. VIII Ips 208/2014  z dne 27. 1. 2015 izpostavilo: »Tožnik je pri delodajalcu uveljavljal pravico do dela s krajšim delovnim časom po, ki spada med ukrepe t. i. pozitivne diskriminacije. Tožena stranka ga je postavila v situacijo, ko se je moral odločati med tem, da sprejme delo na drugem delovnem mestu ali pa se pravici, ki jo je želel uživati, de facto odpove. Takšno nezakonito ravnanje tožene stranke, ki je tožnika omejevalo pri uveljavljanju njegove pravice, je treba obravnavati kot primer prepovedane diskriminacije, saj bi sicer pripeljalo do izničenja oziroma omejitve enakih možnosti in obravnavanja pri uresničevanju njegove pravice.

Tožnik je uveljavljal pravico iz starševskega zavarovanja, ki mu ob izpolnitvi v ZSDP določenih pogojev pripada na podlagi samega zakona in ni stvar dobre volje njegovega delodajalca. Delodajalci zato delavcem izrabe te pravice ne smejo preprečevati ali omejevati, četudi se pri tem morda sklicujejo ali izgovarjajo na potrebe delovnega procesa.«

Če delavec uveljavlja pravico iz naslova starševstva, ki mu ob izpolnitvi v ZSDP določenih pogojev pripada na podlagi samega zakona, mu je delodajalec le-to dolžan zagotoviti. V konkretnem primeru ste torej delavki v skladu z določili zakona in stališčem sodne prakse dolžni zagotoviti možnost opravljanja dela za krajši delovni čas.

Delodajalec izrabe te pravice ne sme preprečevati ali omejevati. Izhajajoč iz navedene sodne prakse delavki pravice do krajšega delovnega časa ne morete pogojevati z delom na drugem delovnem mestu, saj bi šlo v konkretnem primeru za diskriminatorno ravnanje na podlagi 6. člena ZDR-1. Prepoved diskriminacije (nediskriminacija) ne pomeni le enakopravnosti na individualni ravni (vsi smo pred zakonom enaki), ampak, upoštevajoč dejanske razlike v položaju določenih skupin (tudi posameznih kategorij delavcev), vključuje tudi načelo enakih možnosti. To načelo pomeni, da so potrebni nekateri spodbujevalni ukrepi v dobro določenih skupin oseb, ki so kljub razglašeni enakopravnosti dejansko neenakopravni. Iz tega razloga imajo posamezne skupine na trgu dela posebno varstvo.

V konkretnem primeru svetujemo, da na delovno mesto delavke zaposlite še enega delavca, ki bo delo opravljal preostal delovni čas, ko delavke ne bo. V kolikor je delo take narave, da je potreben daljši čas za predajo dela, se njuna delovna časa npr. za pol ure prekrivata, da se delo pravilno prenese na naslednjega delavca. Pri tem opozarjamo, da je delodajalec delavko, ki ima pravico do krajšega delovnega časa na podlagi predpisov o starševskem dopustu v skladu s 67. členom ZDR-1, dolžan plačevati le po dejanski delovni obveznosti.