Odgovori na vprašanja – junij 2016

Objavljeno v kategoriji: Kadrovsko delo

VPRAŠANJE: Kje se določi poskusno delo? Delodajalec v javnem sektorju želi zaposliti nekaj sodelavcev za določen čas, to je za čas trajanja projekta, ki pa bo predvidoma trajal 3 leta. Glede na to, da gre za specifično delo in je uspešna izvedba projekta pomembna tudi zaradi vloženih finančnih sredstev, si želi delodajalec zagotoviti strokovne sodelavce.
Odgovor:

Čeprav je iz vprašanja razvidno, da gre za delodajalca v javnem sektorju, je treba upoštevati določbe ZDR-1, razen če področni zakon sklepanja pogodbe o zaposlitvi in poskusnega dela ne ureja drugače.

V skladu s prvim odstavkom 54. člena ZDR-1 je mogoče skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas za pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano. Pogodbo o zaposlitvi se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo, za katerega je bila sklenjena, opravi. Ne glede na omejitev, ki jo določa ZDR-1, in sicer da delodajalec ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, pa se lahko pogodbo o zaposlitvi za določen čas sklene za obdobje, daljše od dveh let, če projekt traja več kot dve leti in če se pogodbo o zaposlitvi sklene za ves čas trajanja projekta. Glede projektnega dela ZDR-1 določa, da se s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določi, kaj se šteje za projektno delo.

Glede poskusnega dela pa je treba upoštevati 125. člen ZDR-1, ki določa, da se v pogodbi o zaposlitvi zaposleni in delodajalec lahko dogovorita o poskusnem delu. Poskusno delo traja največ šest mesecev in se lahko podaljša, če je zaposleni začasno odsoten z dela.

V skladu z ZDR-1 lahko zaposleni med trajanjem poskusnega dela redno odpove pogodbo o zaposlitvi. Prav tako pa lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, če med trajanjem ali ob poteku poskusnega dela ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil.

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, pri čemer mora upoštevati, da je v skladu s prvim odstavkov 94. člena treba določiti odpovedni rok. ZDR-1 namreč določa, da je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela s strani delavca ali delodajalca zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela odpovedni rok sedem dni. Delavec in delodajalec se lahko pisno dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka, kot to določa 96. člen ZDR-1.

Omeniti je treba še, da lahko med trajanjem poskusnega dela delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi tudi, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. Delavec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Glede na to, da lahko poskusno delo traja največ šest mesecev, odpravnina ob redni odpovedi iz poslovnega razloga pa delavcu pripada le, če je pri delodajalcu zaposlen več kot eno leto, bo do takšne odpravnine upravičen le na primer že zaposleni delavec, ki bi se ob sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem dogovoril za poskusno delo.

Upoštevaje navedeno se poskusno delo določi v pogodbi o zaposlitvi, traja lahko največ šest mesecev. V primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela pa je možno odpovedati pogodbo o zaposlitvi.

 

Vprašanje:

Kako je z dopustom in regresom, če delavec ne dela cel mesec. Ali se upošteva dneve ali celoten mesec dela?

Odgovor:

Glede regresa za letni dopust v primeru, ko ima delavec pravico do sorazmernega dela letnega dopusta in tudi do sorazmernega dela regresa za letni dopust, je treba upoštevati določbe ZDR-1, in sicer:

-       161. člen, ki ureja sorazmerni del letnega dopusta in ki določa, da ima delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve, torej do sorazmernega dela letnega dopusta. Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovico dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta,

-       131. člen, ki ureja regres in ki določa, da je delodajalec dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače. Če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico le do sorazmernega dela regresa.

Upoštevaje navedeno je torej treba najprej izračunati sorazmerni del letnega dopusta, pri čemer je treba izhajati iz letnega dopusta, ki bi delavcu pripadal, če bi delal celo leto, in mu izračunati sorazmerni del dopusta tako, da se upošteva 1/12 dopusta za vsak mesec zaposlitve. Skladno s tretjim odstavkom 161. člena ZDR-1 se najmanj polovico dneva zaokroži na cel dan.

ZDR-1 ne določa konkretnega izračuna  regresa za dopust v primerih, ko delavec ne dela celo leto, vendar pa bi bilo smiselno upoštevati, da mu v primeru, ko dela celo leto, pripada celoten letni dopust in celoten regres, če pa dela manj, pa sorazmerni del letnega dopusta in sorazmerni del regresa.

Primer:

Javni uslužbenec je imel sklenjeno delovno razmerje od 1. januarja 2016 do 31. maja 2016, uvrščen pa je bil v 28. plačni razred. V marcu 2016 mu je bil za leto 2016 določen letni dopust v trajanju 24 dni.

Skladno s 7. členom ZUPPJS16 mu ob izplačilu plače za mesec maj pripada regres v višini 790,73 evra, pri čemer bi mu celoten znesek pripadal, če bi delal do konca leta 2016.

V letu 2016 ima ta javni uslužbenec pri svojem delodajalcu pravico do 5/12 letnega dopusta in do sorazmernega zneska regresa, in sicer:

-     24 dni : 12 = 2 dni na mesec x 5 = 10 dni sorazmernega dela dopusta

-     790,73 : 24 = 32,95 evra za vsak dan x 10 dni = 329,50 evra

Vprašanje:

 

Kako dolgo in kako hranimo dokumentacijo nekdanjih zaposlenih, upokojencev, neaktivnih zunanjih sodelavcev (študentov, štipendistov, pogodbenikov) in nekdanjih kandidatov za zaposlitev[1]?

Odgovor:

21. člen ZVOP-1 določa, da se osebni podatki lahko shranjujejo le toliko časa, dokler je to potrebno za dosego namena, zaradi katerega so se zbirali ali nadalje obdelovali. Po izpolnitvi namena obdelave se osebni podatki zbrišejo, uničijo, blokirajo ali anonimizirajo, če niso na podlagi zakona, ki ureja arhivsko gradivo in arhive, opredeljeni kot arhivsko gradivo oziroma če zakon za posamezne vrste osebnih podatkov ne določa drugače.

To pomeni, da delodajalec tudi po prenehanju delovnega razmerja oz. opravljanja dela na drugi pravni podlagi razpolaga z določenimi zbirkami osebnih podatkov o bivših zaposlenih, in sicer z zbirkami osebnih podatkov, ki vsebujejo dokumente in izvirne listine iz 14., 17. in 19. člena ZEPDSV, in te hrani kot listine trajne vrednosti.

Delodajalec lahko po prenehanju delovnega razmerja obdeluje tudi druge osebne podatke o nekdaj zaposlenem delavcu, potrebne zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem, vendar samo toliko časa, dokler stranki delovnega razmerja lahko uveljavljata svoje pravice iz tega razmerja. Ko so poravnane vse obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, je namen, zaradi katerega so se delavčevi osebni podatki zbirali, dosežen, zato mora delodajalec zbrisati in prenehati uporabljati vse delavčeve osebne podatke, razen tistih, za katere ZEPDSV določa, da se hranijo trajno.

Osebni podatki delavcev, za zbiranje katerih ne obstaja več zakonska podlaga, se morajo takoj zbrisati in prenehati uporabljati, kar velja tudi za osebne podatke kandidatov, poleg tega pa je delodajalec dolžan neizbranemu kandidatu na njegovo zahtevo vrniti vse dokumente, ki mu jih je predložil kot dokaz za izpolnjevanje zahtevanih pogojev za opravljanje dela.


[\[1\]](#ftnref1){#ftn1} Povzeto po mnenju IPRS pt. 0712-198/2009/2 – Hramba podatkov nekdanjih zaposlenih.