Merjenje kategorij na kadrovskem področju (Klemen Žibret)

Objavljeno v kategoriji: Kadrovsko delo

Zakaj je treba meriti kategorije na kadrovskem področju? Ključno vprašanje, ko govorimo o merjenju rezultatov na kadrovskem področju, je to, zakaj te meritve sploh potrebujemo in kako nam bodo pomagale.
Najbolj enostavno bi lahko rekli, da nam bodo izmerjene kadrovske kategorije zagotovo povečale razumevanje kadrovske problematike pri vodstvu podjetja, z njimi bomo lažje ponazorili pomen kadrovske funkcije in prikazali priložnosti na tem področju, hkrati pa bomo tudi sami ugotovili, kaj moramo v prihodnje še izboljšati.\ Kadrovske meritve imajo tudi pozitiven učinek na kredibilnost kadrovske funkcije. Kadrovska funkcija je namreč sposobna na podlagi izmerjenih kategorij, ki niso «stvar občutka«, prikazati povezavo med kadrovskim področjem in uspešnostjo poslovanja podjetja.

Kadrovske meritve same po sebi niso niti dobre niti slabe. Pomembno je predvsem, da rezultate meritev uporabimo za izboljšanje trenutnega stanja. Tako lahko dva različna direktorja kadrovske službe izvajata isto meritev, pri čemer jo eden zgolj meri, drugi pa jo tudi primerja med različnimi obdobji in sprejema na podlagi te meritve tudi utemeljene odločitve. Ne pozabimo: če želimo nekaj obvladovati, moramo to najprej (znati) izmeriti.

Merjenje kadrovskih kategorij se izvaja predvsem zato, da se ugotovijo tista področja, kjer podjetje dobro deluje in področja, kjer so še (precejšnje) možnosti za izboljšave. Za razumevanje meritev na kadrovskem področju pa je pomembno, da kadrovski strokovnjaki razumejo poslovanje kot celoto, torej, da posedujejo tudi potrebne poslovne kompetence. Izjemno pomembno je, da kadrovski strokovnjaki obvladajo tudi poslovno (včasih tudi finančno) terminologijo. Predvsem je pomembno, da kadrovski strokovnjaki ob tem razumejo usmerjenost h kupcu, kakovost in obvladovanje oz. optimizacijo stroškov.\ Meritve na kadrovskem področju so najpogosteje otežene zaradi pomanjkanja tovrstnih orodij in metodologije, prenizke natančnosti meritev ter težav pri merjenju.

Obstaja več pomembnih usmeritev, ki jih moramo upoštevati pri merjenju kadrovskih kategorij:

  • ne merimo prepogosto – merimo največ enkrat na mesec;
  • merimo kategorije na nivoju celotnega podjetja, ne na nivoju kadrovske funkcije;
  • merimo kategorije, ki so pomembne za celotno poslovanje podjetja;
  • meritve naj bodo zanesljive;
  • meritve in njihovi rezultati naj bodo (lahko) razumljivi;
  • rezultati meritev naj bodo podprti z grafi in/ali tabelami ter morebitnimi komentarji.

Merimo lahko prav vsa področja delovanja kadrovske funkcije: zaposlovanje (kadrovanje), razvoj zaposlenih, sistem ocenjevanja uspešnosti, sistem nagrajevanja, področje varnega in zdravega dela, odnose med zaposlenimi, interno komunikacijo, upravljanje raznolikosti itd.

Več o tej temi lahko preberete v priročniku Kadrovsko delo v praksi po novem, kako vzpostaviti učinkovito merjenje in spremljanje pa vas naučimo na izobraževalnem programu Strokovnjak za kadrovski kontroling.